“Com a recuperação pandémica e económica à vista, as empresas mostram assim mais segurança. Por outro lado, existe atualmente alguma incerteza no que toca às intenções de contratação das empresas para 2022, sendo que 41% não decidiu até à data se pretende aumentar, manter ou reduzir o número de efetivos”, refere a consultora, tendo por base os resultados do estudo Total Compensation Portugal 2021.
O trabalho – que contou este ano, pela primeira vez, com mais de 500 empresas participantes, “a maior amostra de sempre” – conclui que 31% das empresas têm a expectativa de aumentar o número de colaboradores ainda em 2021, sendo que 27% têm essa expectativa para 2022.
Segundo a Mercer, “os incrementos salariais são outro indicador de alguma evolução positiva, já que a previsão dos aumentos salariais previstos para 2022 mostra uma ligeira subida face aos determinados em 2021”.
Adicionalmente, o número de empresas com congelamentos salariais previstos para 2022 decresceu em comparação com 2021 (7% versus 11%) e ainda mais face a 2020 (17%).
Em contrapartida, a variação salarial global observada “parece evidenciar algum efeito da pandemia, apresentando-se como menos favorável que em anos anteriores”.
Em 2021, segundo a Mercer, os incrementos salariais rondam os 2% em média, com uma variação entre 1,92% e 2,44%, “em função dos níveis de responsabilidade”.
Comparando o observado em 2021 com o previsto para 2022 a tendência mantém-se próxima, verificando-se uma “ligeira diminuição” percentual para alguns dos grupos funcionais, como os diretores de primeira linha e as chefias intermédias. Nos restantes grupos verifica-se a tendência oposta, de um ligeiro aumento.
A maioria das empresas aponta como principais fatores na decisão de incremento salarial o desempenho individual do colaborador, o posicionamento na grelha salarial e os resultados da empresa.
Os benefícios mais frequentemente atribuídos nas organizações são o plano de saúde (92%) e o automóvel (89%), sendo que se observa “uma preocupação renovada das empresas com a formação dos seus colaboradores”, com apoios à educação a serem atribuídos em 46% da amostra.
“A nível de incentivos, os de curto prazo são predominantes, em particular o bónus variável, atribuído por 89% das empresas”, nota.
No que se refere à rotatividade voluntária dos trabalhadores, nas empresas analisadas a percentagem de colaboradores que saíram voluntariamente em 2021 foi, em média, de cerca de 5,0%, acima dos 1,5% de 2020 (1,5%).
De acordo com a consultora, o valor registado em 2020 terá resultado do “clima pandémico e economicamente instável, menos propício à tomada de riscos”, sendo que o registo de 2021, “apesar de ainda distante do valor médio observado em 2019 (10%)”, demonstra “uma maior abertura à mudança de emprego” e “parece ser um sinal positivo de evolução também do lado dos colaboradores”.
Citado no comunicado, o ‘Business Leader de Career’ da Mercer Portugal afirma: “Se há um ano nos questionávamos sobre se as alterações relacionadas com a pandemia viriam para ficar, hoje sabemos que sim e que o teletrabalho ou a flexibilidade passarão a fazer parte do dia-a-dia das organizações. A questão atual está sobretudo relacionada com encontrar o equilíbrio certo a vários níveis, incluindo na compensação”.
Segundo Tiago Borges, “a pandemia transformou formas de estar e de trabalhar”, sendo que “as políticas mais ágeis, com maior flexibilidade e possibilidade de escolha para os colaboradores parecem ser um dos caminhos”.
“Olhar a compensação integrada na proposta de valor das organizações para as suas pessoas é cada vez mais essencial”, considera.
Já Marta Dias, ‘Rewards Leader’ da Mercer Portugal, entende que os dados de 2021 do ‘Total Compensation’ dão “sinais de uma recuperação positiva da pandemia”.
“A maioria das organizações demonstram agora mais confiança e assumem a intenção de contratar e de oferecer incrementos salariais aos seus colaboradores. Os próprios colaboradores parecem estar mais confortáveis com situações de mudança, fator que pode ser avaliado através do indicador de rotatividade voluntária”, refere, acrescentando: “Apesar de ainda um pouco distantes do observado em 2019, todos os indicadores apresentam uma evolução muito favorável”.
O ‘Total Compensation’ é realizado anualmente desde 1998, permitindo que as empresas respondam às suas necessidades de ‘benchmark’ e conheçam as políticas e práticas de compensação e benefícios no mercado português.
A edição de 2021 do estudo analisou os postos de trabalho de 502 empresas presentes no mercado português, sendo a amostra constituída maioritariamente por empresas internacionais (62%), com “casa mãe’ nos EUA (em 24% dos casos) e na Alemanha (16%). As empresas nacionais correspondem a 38% da amostra analisada.
Foram consideradas empresas dos mais variados setores de atividade representativos do tecido económico e empresarial português, correspondendo os setores de serviços generalistas, indústrias diversificadas, grande distribuição e retalho, retalho de bens de consumo e serviços financeiros a 59% da amostra.
Na amostra estão representadas pequenas, médias e grandes empresas, sendo 59% empresas com menos de 50 milhões de euros de faturação e 25% empresas mais de 100 milhões de euros de faturação.
Relativamente ao número de colaboradores, 49% da amostra analisada é constituída por empresas com um quadro de pessoal até 100 colaboradores e 18% corresponde a empresas com mais de 500 colaboradores.
